조직행동론 제1장. 조직행동개요

제1장. 조직행동개요

제1절. 조직행동의 개념

*조직행동론-조직내 인간의 행동을 연구하는 학문.

조직내 인간의 행동을 과학적으로 연구함으로써 인간행동의 원인을 설명하고 미래의 행동을 예측하고 통제하기 위한 것. 개인목표와 조직목표의 조화라는 인간과 조직간 공존을 전체로 조직에서의 인간과 조직행위를 연구하는 분야

 

**조직행동론의 발전단계

-①경영관리중심→②인간행동중심→③상황중심

 

-①과학적관리론→②고전적관리론→③관료제론→④인간관계론→⑤행동과학→⑥시스템이론→⑦상황이론

 

(1)과학적관리론(테일러)

ㄱ.전문화의 원리에 따른 체계적 직무설계; 조직의 전체업무를 특성별로 나누어 가급적 한사람에게 동일업무를 분담.

ㄴ.과업관리; 시간 및 동작 연구(과학적 관리의 핵심)

ㄷ.차별성과급제도: 경제인 가설

*과학적관리론의 일차적 관심사는 ‘능률’과 ‘생산성’이다.

 

(2)고전적 관리론(폐욜)→관리론적 사고

-작업현장의 능률보다는 조직전체의 관리에 관심.

-관리과정 5요소

①조직 ②조정 ③통제 ④계획 ⑤지휘(명령)

-조직의원칙-①전문화의 원칙,②명령통일의 원칙,

③권한과 책임의 원칙,④감독 폭의 원칙⑤권한위양의 원칙

-고전적관리론의 한계점→요소와 원칙이 중복된다는 것과 과학적 근거부족

 

(3)관료제론(베버)

-권한의 종류: ①전통적권한②카리스마적권한

③합리,합법적 권한

테일러	폐욜	베버
감독자가 작업자를 관리하는 좁은 의미의 관리에 초점	시야를 넓혀 기업이 전반적인 관리 기능인 경영에 초점	조직 구성원들 간의 권력관계를 연구하여 조직의 권한구조이론을 정립.

 

(4)인간관계론(메이요-호손연구)

호손연구의 의의	호손연구의 한계점	호손효과
인간의 심리적 사회적 욕구가 중요함/작업장이 하나의 사회다/ 비공집 집단 중요성 인식	경영조직의 논리무시/조직없는 인간이론이라는 비판/폐쇄적 관점/ 편협한 사고/ 지나친 민주적 리더십	인간의 심리, 사회적 욕구충족으로 인한 생산성 상승효과.

 

 

(5)행동과학이론

-인간에 대한 정교한 지식체계를 얻어 현대조직론의 기초를 이룸

-제2차대전이후. 인간 행위를 종합과학적 면모로 연구, 인간 행위를 규명하려는 학문. 그전까지 인간에 대한 많은 학문들의 지식을 가지고 하나의 통일적 이론으로 종합하려는 종합학문적인 성격.

연구대상	연구방법	행동과학특징
인간의 모든행위	과학적,종합적	변화담당자(베니스) 권력평등화(리비트)

 

(6)시스템이론

-출발: 생물학, 버탈란피

-시스템 구별을 명확하게 한사람은 일반시스템이론 측면은 버탈란피, 조직론적측면은 굴드너라고 할 수 있다.

-조직을 하나의 전체 시스템으로 보고 어떻게 분석 가능한 여러개의 하위 시스템으로 구성되는지 강조.

*시스템의 5가지 속성(목전개상통)

①목표 ②전체성 ③개방성 ④상호관련성 ⑤통제메커니즘

*시스템 체계의 분류: 폐쇄체계(시스템과 환경 격리)

개방체계(시스템 전체가 외부환경과 상호작용)

*하위시스템의 분류

→목표,가치 하위시스템 /기술 하위시스템(투입과 산출)/관리 하위시스템/구조 하위시스템/사회,심리 하위시스템

 

(7)상황이론

-우드워드, 번스, 스토커,

-타비스톡 연구소에서 실시한 몇몇몇의 실증연구를 통해 등장

-테일러의 과학적 관리론, 베버의 관료제론, 메이요의 인간관계론 등에 대한 비판으로 1960년대 이후 출현.

-조직설계는 조직이 둘러싸고 있는 상황조건에 따라 달라져야 한다는 패러다임 제시.

① 상황이론의 대상은 거시적 수준이 아닌 미시적 수준의 분석을 단위로 함.

② 상황이론은 임의론보다는 결정론의 관점.

③ 현실적 이론에 배경을 두고 있다.

 

*상황이론의 고유변수(3대변수)

상황변수	조직특성변수	조직유효성변수
환경,기술,규모	조직구조,관리체계	조직성과,능률

 

*조직유효성 측정하는 방법

목표접근법	시스템접근법
.조직의 유효성을 조직이 설정한 목표를 달성하는 정도를 통해 파악	.목표보다는 그에 도달하는 수단이나 과정을 중시하는 접근법. .직무만족, 조직몰입등의 지표이용

 

상황이론의 강점	상황이론의 문제점
개념체계제공, 이론과 실무연결,변화의 기초, 분석단위의 구체화, 조직의 적합과 부적합, 부적합원천발견등.	복잡한이론,가정, 반응전략,교정불능

 

(8)버나드와 사이먼의 이론-근대관리론

버나드와 사이먼은 조직을 ‘2인 이상의 힘과 활동을 의식적으로 조정하는 협동체계’라고 정의.

버나드의 조직이론- 협동시스템	사이먼의 조직이론- 의사결정시스템
.근대조직의 아버지 . 조직을 존속시키는 조건은 공헌과 만족의 균형. . 권한은 기본적으로 명령에 응하는 하급자의 수용에 따라 좌우. .조직의 유지조건: 공헌의욕/공통목적/의사소통/협동시스템	.사이먼이 주장하는 의사결정은 경제인모델과 구분되는 제한된 합리성을 지닌 ‘관리인’모델로 설명. .사이먼은 경영환경이 권위로는 성과를 올릴 수 없다고 주장하며 자기통제의 중요성을 역설함 .정형적의사결정/비정형적 의사결정

 

제2절. 직무성과

-조직 구성원의 직무가 어느정도 달성되었는지를 판단하는 의미. 종업원이 과업을 성취하는 정도 또는 할당받은 과업에 대한 종업원의 성취도. 조직이 측정하고 영향을 미치기를 바라는 조직 구성원 행동의 한 측면.

참고- 직무성과급제: 직무급과 성과급을 결합.

직무성과 계약제: 연초에 1년단위의 성과계약을 체결

 

제3절. 조직몰입

조직몰입-자신이 속한 조직과 동일시하여 조직에 몰입하는 정도. 즉 한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감 있고 조직을 위해 힘써 몰두하느냐하는 정도.

*조직몰입의 3가지 차원

① 정서적몰입(감정적몰입)-조직에 감정적으로 애착느껴 몰입하는 개념

② 지속적몰입-조직을 떠나면 발생하는 비용따위 때문에 구성원으로 계속 남으려는 개념.

③ 규범적몰입-조직에 당연히 남아야 된다는 의무감이나 상사 동료들로부터의 압력따위에 몰입하게 되는 개념.

 

*조직몰입의 촉진 방안- 배치 / 복지 / 자율성과 책임감 / 조직목표의 이해

*조직몰입의 역효과- 조직의변화 /집단사고현상/ 이직률하락/ 종업원의 이동감소

*조직사회와 프로그램-멘토링 프로그램/직장상사의 솔선수범행동/ 업무실패사례의 공개(실패업무 공개로 실패되풀이안함)